Teilzeitarbeit während der Elternzeit
Arbeitgeber eines Betriebes von bis zu 15 Mitarbeitern (Kleinbetriebe nach BEEG) müssen ihre Ablehnung des Antrages auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit begründen, und zwar innerhalb von vier Wochen (§ 15 Abs. 5 Satz 4 BEEG). Allerdings: Wenn der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes auf einen solchen Antrag gar nicht oder nicht fristgerecht reagiert, knüpft das BEEG hieran keine negativen Rechtsfolgen. Vor allem muss er, anders als der Arbeitgeber eines größeren Betriebes, nicht befürchten, dass seine Zustimmung fingiert wird. Ebenfalls ist für den Arbeitgeber eines Kleinbetriebes die Ablehnungserklärung und Ablehnungsbegründung nicht formgebunden, das heißt sie können auch mündlich erfolgen.
Bei einem Arbeitgeber eines größeren Betriebes gilt hingegen die Zustimmung als erteilt und die Teilzeittätigkeit entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers als festgelegt, wenn er den Antrag nicht schriftlich und fristgerecht ablehnt. Einer Begründungspflicht unterlagen bisher nur Teilzeitgesuche von Mitarbeitern, die einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben (vgl. § 15 Abs. 7 BEEG), wobei für das Bestehen eines solchen Anspruchs einige Voraussetzungen vorliegen müssen; unter anderem muss der Betrieb in der Regel mehr als fünfzehn Beschäftigte haben.
Pflege von Angehörigen
Auch Beschäftigte in Kleinbetrieben können nunmehr bei ihrem Arbeitgeber eine Freistellung von der Arbeitspflicht für eine Pflege- oder Familienpflegezeit beantragen. Als Kleinbetriebe gelten in diesem Kontext Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten bei der Pflegezeit und mit bis zu 25 Beschäftigen bei der Familienpflegezeit. Nach dem PflegeZG besteht die Möglichkeit, eine Pflegezeit oder eine sonstige Freistellung für eine Betreuung minderjähriger pflegebedürftiger naher Angehöriger oder für eine Sterbebegleitung naher Angehöriger mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 3 Abs. 5 Satz 1 bzw. § 3 Abs. 6 Satz 1 PflegeZG). Außerdem haben Beschäftigte in Kleinbetrieben die Möglichkeit, eine Familienpflegezeit zu beantragen, wobei pflegebedürftige Kinder auch außerhalb der häuslichen Umgebung betreut werden können. Auch hier besteht die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Antrag innerhalb von vier Wochen nach Zugang zu beantworten und bei einer Ablehnung zu begründen; hierfür besteht kein Formerfordernis, so dass die Beantwortung mündlich stattfinden kann. Eine nicht oder nicht fristgerechte Reaktion des Arbeitgebers führt nicht dazu, dass seine Zustimmung fingiert wird.
Die Beschäftigten profitieren zudem von einem besonderen Kündigungsschutz, der im Grundsatz ab der Ankündigung und während der vereinbarten Familienpflege- bzw. Pflegezeit besteht.
Vaterschaftsurlaub
Der deutsche Gesetzgeber hat bisher noch keinen bezahlten Vaterschaftsurlaub von mindestens 10 Arbeitstagen eingeführt, wie ihn die „Work-Life-Balance-Richtlinie“ vorsieht. Der zusätzliche Urlaubsanspruch soll sowohl den Vätern als auch, soweit nach nationalem Recht anerkannt, den gleichgestellten zweiten Elternteilen zustehen. Flexibel ist der deutsche Gesetzgeber bei der Regelung, ob der Vaterschaftsurlaub zwingend in die Zeit nach der Geburt des Kindes fallen muss oder ob hier weitergehende Flexibilität eingeräumt wird.
Fazit
Das VRUG verpflichtet nunmehr auch Arbeitgeber von Kleinbetrieben zur fristgerechten Beantwortung von Anträgen auf flexible Arbeitsregelung, die ihre Beschäftigten im Zuge von Elternzeit oder Pflege- bzw. Familienpflegezeit stellen. Ablehnungen müssen sie begründen, ohne dass hierfür allerdings ein Schriftformerfordernis bestünde. Im Gegensatz zu den größeren Betrieben wird die Zustimmung des Arbeitgebers nicht fingiert.
