Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein fällt arbeitgeberfreundliches Urteil
Die Frage ist ein arbeitsrechtlicher „Klassiker“: Wann begründen regelmäßige Verspätungen eines Arbeitnehmers eine ordentlich oder sogar eine außerordentliche Kündigung? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit diesem Thema befasst – und kam zu einem überraschenden Urteil (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 31. August 2021 – 1 Sa 70 öD/21).
Der Fall
Die Klägerin war seit dem Jahr 2006 in der Poststelle eines Sozialgerichts in Teilzeit beschäftigt. Sie arbeitete an drei Tagen pro Woche (Montag, Mittwoch, Freitag) je 8 Stunden, Arbeitsbeginn war um 9:00 Uhr. Im Februar 2019 erhielt sie eine Abmahnung, weil sie sich in ihren Pausen nicht ordnungsgemäß „ausstempelte“. Eine weitere Abmahnung wurde im Juli 2019 ausgesprochen, weil sie zu spät zu einer dienstlichen Fortbildung erschienen war. Am Montag, den 21. Oktober 2019 meldete sie sich bei ihrem Vorgesetzten und teilte ihm mit, dass sie verschlafen habe. Zu ihrem Verhalten wurde sie am 23. Oktober 2019 durch ihren Geschäftsleiter angehört und auf ihre Dienstpflichten hingewiesen. Am 25. Oktober erschien sie erst um 14:30 Uhr zur Arbeit und am 28. Oktober um 9:07 Uhr. Am gleichen Tag wurde sie wieder angehört. Sie gab an, dass sie aufgrund der Einnahme eines Schlafmittels verschlafen habe. Mit Schreiben vom 30. Oktober 2019 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis ordentlich und außerordentlich. Gegen beide Kündigungen wehrte sich die Klägerin mit Verweis auf eine hohe Arbeitsbelastung und private Probleme. Außerdem soll sie niemals wirksam abgemahnt worden sein. Die Störungen im Betriebsablauf des Gerichts seien, so die Klägerin, „nicht so schlimm“.
Die Entscheidung
Das LAG schloss sich der Vorinstanz an und erachtete die ordentliche Kündigung als rechtmäßig. In seiner Begründung führt es aus, dass die von der Klägerin vorgetragenen Gründe für ihre Verspätungen ihren privaten Lebensumständen zuzurechnen sind und daher die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung nicht rechtfertigen. Daneben spreche der enge zeitliche Zusammenhang, nämlich die Verspätung an drei von vier aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, dafür, dass die Klägerin schlicht nicht gewillt sei, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten. Einer weiteren Abmahnung ihres Verhaltens habe es daher nicht bedurft. Darüber hinaus ging das Gericht nach Vernehmung des Geschäftsleiters davon aus, dass dieser die Klägerin im Gespräch am 23. Oktober 2019 mündlich abgemahnt habe. Dass eine solche Abmahnung nicht in der Personalakte der Klägerin dokumentiert sei, spiele keine Rolle. Das Interesse des beklagten Landes an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiege das Interesse der Klägerin an seinem Fortbestand.
Fazit
Dass regelmäßige Verspätungen eines Arbeitnehmers grundsätzlich geeignet sind, eine ordentliche und unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung zu begründen, steht außer Frage. Eine nachvollziehbare Entschuldigung für ihr Verhalten konnte die Klägerin im beschriebenen Fall nicht liefern. Dass ein dreimaliges Zuspätkommen nach 13 Jahren Betriebszugehörigkeit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, überrascht dennoch. Ebenso überrascht, dass das Gericht ein nicht dokumentiertes Gespräch als wirksame Abmahnung wertet. Arbeitgeber, die nicht selbst Gerichte sind, scheitern typischerweise an diesen Hürden. Die Entscheidung ist daher grundsätzlich als arbeitgeberfreundlich zu werten, dürfte aber ein Einzelfall bleiben.
