Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Kurzarbeit hat sich in Krisenzeiten als Instrument zur Verhinderung von Entlassungen bewährt. Der Zugang zum Kurzarbeitergeld wurde im Frühjahr 2020 vor dem Hintergrund der Corona-Krise erleichtert, etwa indem nur noch ein Arbeitsausfall bei 10 % der Beschäftigten eines Betriebes vorliegen muss. Unverändert ist jedoch geblieben, dass Kurzarbeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeord

Arbeitsgericht Stuttgart gibt Arbeitgebern ein Stück Rechtssicherheit.

 

Kurzarbeit hat sich in Krisenzeiten als Instrument zur Verhinderung von Entlassungen bewährt. Der Zugang zum Kurzarbeitergeld wurde im Frühjahr 2020 vor dem Hintergrund der Corona-Krise erleichtert, etwa indem nur noch ein Arbeitsausfall bei 10 % der Beschäftigten eines Betriebes vorliegen muss. Unverändert ist jedoch geblieben, dass Kurzarbeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden kann. In Betrieben mit einer Arbeitnehmervertretung muss eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung geschlossen werden, ohne Arbeitnehmervertretung bedarf es einer einvernehmlichen Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer. Das Arbeitsgericht Stuttgart musste sich kürzlich mit der Frage befassen, ob Kurzarbeit gegenüber einem Arbeitnehmer auch im Wege der Änderungskündigung eingeführt werden kann (ArbG Stuttgart, Urteil vom 22. Oktober 2020 – 11 Ca 2950/20).

Der Fall – Arbeitnehmerin verweigert Kurzarbeit

Der Arbeitgeber, eine – betriebsratslose – Leiharbeitsfirma, setzte die Klägerin schwerpunktpunktmäßig in Kindertagesstätten ein. Im Zuge der Betriebsschließungen solcher Einrichtungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie wurde Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit beantragt und von dieser bewilligt. Die Arbeitnehmerin verweigerte die Unterzeichnung einer Vereinbarung zur Kurzarbeit, woraufhin der Arbeitgeber eine fristlose, hilfsweise ordentliche Änderungskündigung aussprach, welche die Arbeitnehmerin unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annahm. Die Änderungskündigung sah eine auf vier Monate befristete Einführung von Kurzarbeit vor. Die Arbeitnehmerin stellte sich im Rahmen des Verfahrens auf den Standpunkt, dass eine wirtschaftliche Krise nicht vorliege, und beantragte, die Unwirksamkeit der Änderungskündigung(en) feststellen zu lassen, sowie die Zahlung des vollen Gehalts.

Das Urteil – Gericht bejaht Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Das Gericht bejahte die Wirksamkeit der außerordentlichen Änderungskündigung. Dabei stellte es klar, dass es für die Frage der Verhältnismäßigkeit einer solche Änderungskündigung darauf ankommt, dass die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers nicht mit milderen Mitteln als einer Änderungskündigung durchsetzbar ist. Für die Verhältnismäßigkeit im vorliegenden Fall sprach insbesondere die Befristung der Änderung auf vier Monate und der Umstand, dass der Arbeitgeber zuvor erfolglos versuchte, eine einvernehmliche Änderung mit der Klägerin herbeizuführen. Die Voraussetzungen, welche das Bundesarbeitsgericht für eine Änderungskündigung zur reinen Entgeltsenkung entwickelt hat, sind aus Sicht des Gerichts nicht anwendbar, insbesondere bedarf es nicht einer ansonsten drohenden Insolvenz des Arbeitgebers. Dem Arbeitgeber müsse es möglich sein, beim Vorliegen der übrigen Voraussetzungen Kurzarbeit in seinem Betrieb einzuführen.

Fazit zu Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit

Ein Ende der Corona-Krise ist derzeit noch nicht absehbar. Das Instrument der Kurzarbeit hat sich zur Vermeidung von Entlassungen in den betroffenen Betrieben bewährt. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart gibt Arbeitgebern ein Stück Rechtssicherheit, wenn in einem Betrieb ohne Arbeitnehmervertretung Kurzarbeit eingeführt werden soll.

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