Das Entgelttransparenzgesetz und seine Auswirkungen in der Praxis

Das  Gesetz  zur  Förderung  der  Entgelttransparenz  zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) ist zwar bereits im Sommer 2017 in Kraft getreten, viele Regelungen gelten aber erst seit diesem Jahr.  So  greift  der  individuelle  Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte und Entgeltstrukturen seit dem 6. Januar 2018. Arbeitgeber müssen außerdem seit 2018 Berichtspflichten beachten. Wir geben einen Überblick  über die wichtigsten Regelungen.

Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern zu fördern. Das Gesetz enthält zu diesem Zweck drei zentrale Instrumente: den individuellen Auskunftsanspruch, das betriebliche Prüfverfahren und die Berichtspflichten für Arbeitgeber.

Individueller Auskunftsanspruch

Kernstück  des  neuen  Gesetzes  ist  ein  individueller  Auskunftsanspruch  in  Betrieben  mit  mehr  als  200  Beschäftigten.    Er  bezieht sich   auf   die   Kriterien der   Entgeltfindung und das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe. Um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu verhindern, ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die  Vergleichstätigkeit  von  weniger  als  sechs  Beschäftigten  des  jeweils  anderen  Geschlechts  ausgeübt  wird.  Der  Auskunftsanspruch  ist  in  der  Regel  an  den Betriebsrat  zu  richten, in konfessionellen Einrichtungen an die Mitarbeitervertretung. Das Entgelttransparenzgesetz privilegiert tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen insoweit, als  diese   die  Kriterien der  Entgeltfindung nicht   erläutern müssen. Dieses Privileg erstreckt sich auch auf Anwender von Arbeitsvertragsrichtlinien im Dritten Weg. Der Arbeitgeber muss dann jeweils nur die Regelungen benennen und mitteilen,  wo  diese  einzusehen  sind.  Andere  Arbeitgeber  müssen  dagegen  detailliert  die  Entlohnungsgrundsätze erläutern.

Bei Anwendern echter Tarifverträge bleibt ein Unterlassen einer Auskunft letztlich sanktionslos. Grund dafür ist die Angemessenheitsvermutung  in  Bezug  auf  Tarifverträge.  Diese  gilt  jedoch  nicht  im  Bereich  des  Dritten  Wegs.  Bei  AVR-Anwendern sowie sonstigen Arbeitgebern, die keine Tarifverträge anwenden, führt eine unterlassene Auskunft zu  einer  Beweislastumkehr:  Im  Streitfall  trägt  der  Arbeitgeber  die  Beweislast  dafür,  dass  kein  Verstoß  gegen  das  Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.

Betriebliches Prüfverfahren

Arbeitgeber  mit  in  der  Regel  mehr  als  500  Beschäftigten  sind durch das Entgelttransparenzgesetz zur Durchführung eines  betrieblichen  Prüfverfahrens  angehalten.  Dabei  sollen  die  Entgeltregelungen  und  Entgeltbestandteile  auf  die  Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots überprüft werden. Die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens ist allerdings freiwillig. Wenn sich der Arbeitgeber hierzu entscheidet, müssen allerdings bestimmte Mindestanforderungen eingehalten werden.

Berichtspflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur  Erstellung eines   Lageberichts nach   den  §§  26HGB   verpflichtet sind,   müssen außerdem einen    BeriGleichstellung und Entgeltgleichheit (sog. Entgeltbericht) erstellen.  Anders  als  beim  Auskunftsanspruch  kommt  es  hier  nicht  auf  die  Größe  eines  Betriebes,  sondern  die  Beschäftigtenzahl beim Arbeitgeber an. Im Bericht müssen die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Herstellung von Entgeltgleichheit dargestellt  werden.  Wurden  keine Maßnahmen ergriffen, ist dies im   Bericht   nachvollziehbar   zu   begründen.   Der   Entgeltbericht   muss außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte statistische Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und der durchschnittlichen Zahl  der  Vollzeit-  und  Teilzeitbeschäftigten  enthalten. Der erste Bericht für das Referenzjahr 2016 ist dem Lagebericht beizufügen, der 2018 veröffentlicht wird, regelmäßig also  dem Lagebericht für das Geschäftsjahr 2017.

Tarifgebundene  bzw.  -anwendende  Arbeitgeber  müssen  den Bericht alle fünf Jahre, die anderen Arbeitgeber alle drei Jahre erstellen. Die kürzere Frist gilt nach den klaren gesetzlichen Regelungen auch für Anwender im Dritten Weg, da es sich hierbei nicht um Tarifverträge handelt. Der Entgeltbericht ist im elektronischen Bundesanzeiger zusammen mit dem Jahresabschluss als Anlage zum Lagebericht zu eröffentlichen. Dies bedeutet, dass eine Veröffentlichung im Regelfall für das Jahr 2016 zusammen mit dem Jahresabschluss 2017 gemäß § 325 HGB bis zum 31. Dezember 2018 erfolgen muss. Ein Pendant zum  Entgeltbericht auf  Konzernrechnungslegungsebene sieht  das Gesetz nicht  vor.

Da der Entgeltbericht nicht Bestandteil des Lageberichts ist,  gehört  er  nicht  zu  den  Abschlussunterlagen  des  einen  Jahresabschluss  aufstellenden  Unternehmens.  Eine  Prüfungspflicht im Rahmen der Jahresabschlussprüfungbesteht insofern für den Transparenzbericht nicht. Das Gesetz  sieht  keineSanktion  vor,  wenn  der  Bericht  durch  die  verpflichteten Unternehmen gar  nicht   erst aufgestellt wird. Es wird jedoch diskutiert, ob der Jahresabschlussprüfer in diesen Fällen eine Redepflicht hat, wodurch jedenfalls ein  eingeschränkter Adressatenkreis  Kenntnis  von  dem  Verstoß gegen die Berichtspflicht erhalten würde.

Fazit
Neben dem Auskunftsanspruch über Entgeltstrukturen  wird  besonders  das  Instrument  des  Entgeltberichts  Unternehmen  bereits  kurzfristig  im  Rahmen  der Erstellung des Jahresabschlusses betreffen. Eine gesetzliche  Sanktion  für  die  Nichtveröffentlichung  des   Transparenzberichts am   Ende    des   Jahres  2018  ist nicht vorgesehen. Vielmehr setzt der Gesetzgeber auf die Öffentlichkeitswirkung für die Unternehmen, die  entsprechende  Berichte  nicht  veröffentlichen.  Unbenommen  davon  wird  derzeit  bei  Fehlen  des  Transparenzberichts eine Redepflicht des  Jahresabschlussprüfers in dessen Prüfungsbericht diskutiert.

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Teamleiter, Prokurist
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Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Steuerberatungsgesellschaft
Stefan Szük
  • Studium der Betriebswirtschaftslehre (Diplom 2006) an der Universität Köln
  • Berufsexamen zum Steuerberater (2008) und Wirtschaftsprüfer (2011)
  • Leiter des KompetenzTeams Rechnungslegung und Prüfung
  • Leiter des Solidaris BranchenTeams Kinder- und Jugendhilfe/Bildung
Schwerpunkte
  • Jahresabschluss- / Konzernabschlussprüfungen
  • Rechnungslegung und Prüfung von Krankenhäusern, Komplexeinrichtungen Einrichtungen der Alten- und der Kinder- und Jugendhilfe im gemeinnützigen Bereich
  • Beratung von Organisationen im Gesundheits- und Sozialwesen, insbesondere bei steuerrechtlichen und betriebswirtschaftlichen Fragestellungen
  • Begleitung von Umstrukturierungen, Kooperationen und Transaktionen
  • Prüfung von Businessplänen
  • externe und interne Referententätigkeit zur Rechnungslegung und Prüfung
  • Fachartikel zur Rechnungslegung und Prüfung von Non-Profit-Organisationen
Veröffentlichungen in der Fachpresse
2016
  • Abschreibungsfinanzierung mittels "Schütt-aus-Hol-zurück"-Methode bei Krankenhäusern: WPg, 5/2017, S. 576-582.