Der Fall
Die Klägerin war seit dem 22. August 2022 bei der Beklagten als „Advisor I Customer Service“ beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass das befristete Arbeitsverhältnis mit den gesetzlichen Fristen ordentlich kündbar ist. Zudem vereinbarten die Parteien für die ersten vier Monate eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10. Dezember 2022 ordentlich zum 28. Dezember 2022 und damit noch innerhalb der Probezeit. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Sie machte geltend, eine viermonatige Probezeit sei bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis unverhältnismäßig lang. Die Probezeit dürfe höchstens 25 % der Befristungsdauer betragen, also maximal drei Monate. Die verkürzte Kündigungsfrist sei daher unwirksam und zudem sei damit eine ordentliche Kündigung insgesamt nach § 15 Abs. 4 TzBfG ausgeschlossen. Hilfsweise sei der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits eröffnet, da die Wartezeit nach § 1 Abs.1 KSchG allenfalls so lang sei könne, wie die zulässige Dauer einer Probezeit, somit hier 3 Monate.
Das Landesarbeitsgericht Berlin‑Brandenburg folgte der Klägerin teilweise. Es nahm einen Regelwert von 25 % der Vertragsdauer an und hielt die Probezeit deshalb für unverhältnismäßig. Die Kündigung sei zwar wirksam, beende das Arbeitsverhältnis jedoch erst mit der regulären Kündigungsfrist. Beide Parteien legten Revision ein.
Die Entscheidung
Das BAG hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und wies die Kündigungsschutzklage insgesamt ab. Nach Auffassung des BAG gibt es für die Verhältnismäßigkeit der Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis keinen festen Regelwert, insbesondere keine starre 25‑%-Grenze. § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt vielmehr eine Einzelfallabwägung, bei der sowohl die erwartete Dauer der Befristung als auch die Art der Tätigkeit zu berücksichtigen sind. Pauschale zeitliche Grenzen seien damit unvereinbar.
Im entschiedenen Fall hielt das BAG die vereinbarte Probezeit von vier Monaten für verhältnismäßig. Die Beklagte hatte einen detaillierten Einarbeitungsplan vorgelegt, der eine mehrstufige Qualifizierungsphase über insgesamt 16 Wochen vorsah. Unter diesen Umständen sei es sachgerecht gewesen, die Eignung der Arbeitnehmerin während der gesamten Einarbeitungsphase überprüfen zu können.
Das BAG stellte zudem klar, dass selbst eine unverhältnismäßig lange Probezeit nicht dazu führt, dass die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes verkürzt wird. Die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gilt unabhängig von der vereinbarten (wirksamen oder unwirksamen) Probezeitdauer.
Praxis‑Hinweis
Die Entscheidung des BAG vom 30. Oktober 2025 beendet die bislang verbreitete Annahme, bei befristeten Arbeitsverhältnissen sei die Probezeit auf höchstens ein Viertel der Vertragsdauer begrenzt. Eine solche Faustregel existiert nicht. Für die Praxis bedeutet dies: Arbeitgeber können auch in befristeten Arbeitsverträgen eine mehrmonatige Probezeit vereinbaren, sofern diese im konkreten Einzelfall verhältnismäßig ist. Entscheidend sind insbesondere die Anforderungen der Tätigkeit, der Umfang der Einarbeitung und die Dauer der Befristung. Eine sorgfältige Dokumentation der Einarbeitungs- und Prüfungsphase kann dabei von erheblicher Bedeutung sein. Ist die vereinbarte Probezeit allerdings zu lang, findet die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB keine Anwendung. Es gilt vielmehr die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB – in der Regel vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass die Probezeit kein geeignetes Instrument ist, um den allgemeinen Kündigungsschutz zeitlich zu steuern. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz bleibt stets sechs Monate. Arbeitgeber sollten befristete Arbeitsverträge vor diesem Hintergrund überprüfen und die Dauer der Probezeit bewusst und begründet festlegen. Arbeitnehmer wiederum können sich nicht allein auf starre Zeitgrenzen berufen, sondern müssen darlegen, warum die konkret vereinbarte Probezeit im Einzelfall unverhältnismäßig sein soll.
