Der Fall
Der Kläger war seit vielen Jahren als Schichtführer bei der Beklagten beschäftigt. Nach anonymen Hinweisen und Videoaufnahmen bestand der Verdacht, dass er Betriebsmaterialien für private Zwecke verwendet und unter Ausnutzung seiner Vorgesetztenstellung andere Mitarbeiter dazu veranlasst hatte, während der Arbeitszeit private Arbeiten für ihn auszuführen.
Zwecks weiterer Sachverhaltsaufklärung entschied sich die Arbeitgeberin, sämtliche Mitarbeiter des Betriebs zu befragen. Die Befragungen fanden an zwei aufeinanderfolgenden Tagen statt und erfolgten auf Grundlage eines Fragenkatalogs mit rund 150 vorformulierten Fragen. Gegenstand der Fragen waren Wahrnehmungen und Kenntnisse der Mitarbeiter zu möglichen Pflichtverletzungen des Klägers. Teilweise nahmen Mitglieder des Betriebsrats an den Gesprächen teil.
Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse sprach die Arbeitgeberin eine fristlose, hilfsweise ordentliche Verdachtskündigung aus. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte unter anderem geltend, die Mitarbeiterbefragung verletze sein Persönlichkeitsrecht, sei datenschutzwidrig nach § 26 BDSG und mangels der Beteiligung des Betriebsrats bei der Festlegung der Fragen nach § 94 BetrVG unzulässig. Zudem bestehe ein Beweisverwertungsverbot. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, dagegen legte der Kläger Berufung ein.
Die Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Mitarbeiterbefragung sei zur Aufklärung der Verdachtsmomente erforderlich und zulässig gewesen.
Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfülle die Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG. Für dessen Anwendung sei es nicht erforderlich, dass gegen den Kläger bereits ein konkreter Verdacht bestehe. Zwar habe die Befragung aller Mitarbeiter dazu geführt, dass die gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe innerhalb des Betriebs verbreitet wurden. Diese Folge müsse der Kläger jedoch hinnehmen, da die Maßnahme der Aufklärung eines schwerwiegenden Verdachts diente und die gewonnenen Informationen ausschließlich zur Durchsetzung rechtlich geschützter Belange der Arbeitgeberin verwendet wurden. Datenschutz sei kein Tatenschutz.
Ein Beweisverwertungsverbot lehnte das Gericht ebenfalls ab. Weder stelle die Mitarbeiterbefragung eine unverhältnismäßige Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, noch führe die gerichtliche Verwertung der Aussagen zu einer unzulässigen Vertiefung eines etwaigen Grundrechtseingriffs.
Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 Abs. 1 BetrVG verneinte das Gericht. Der verwendete Fragenkatalog sei kein mitbestimmungspflichtiger Personalfragebogen, da er ausschließlich sachbezogene Fragen zur Aufklärung konkreter Pflichtverletzungen enthalte und nicht der allgemeinen Erhebung personenbezogener Daten diene. Rein aufklärungsbezogene Fragen seien von § 94 BetrVG nicht erfasst. Außerdem stellte das Gericht fest, dass auch ein mitbestimmungswidriges Verhalten der Arbeitgeberin kein Beweisverwertungsverbot zur Folge hätte.
Praxis-Hinweis
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei konkreten Verdachtsmomenten weitreichende Aufklärungsmaßnahmen ergreifen dürfen. Auch umfangreiche Mitarbeiterbefragungen mit standardisierten Fragen können zulässig sein, sofern sie der sachlichen Aufklärung dienen und verhältnismäßig ausgestaltet sind. Für die Praxis ist entscheidend, dass Fragenkataloge klar auf den konkreten Verdacht zugeschnitten sind und nicht in den Bereich mitbestimmungspflichtiger Personalfragebögen fallen. Hinsichtlich der Problematik, ob § 26 BDSG als Rechtsgrundlage im Zusammenhang mit der Verarbeitung von Personaldaten noch anwendbar ist, verweisen wir auf unseren Artikel „BAG kassiert Rechtsgrundlage zur Personaldatenverarbeitung nach § 26 BDSG“ im Newsletter der Solidaris Rechtsanwaltsgesellschaft 05/2025. Auf das in diesem Artikel von uns vorgestellte Urteil des Bundesarbeitsgerichts geht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen indes nicht ein.
