Urlaubsanspruch - Belehrungspflicht eines Arbeitgebers

Urlaubsanspruch - Belehrungspflicht eines Arbeitgebers

EuGH-Urteil zur ArbeitszeiterfassungIn einer aktuellen  Entscheidung musste sich das Landesarbeitsgericht Hamm  mit der Frage des  Verfalls von Urlaubsansprüchen auseinandersetzen (LAG   Hamm, Urteil vom 24. Juli 2019–5 Sa  676/19). Dabei nahm das LAG auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19. Februar 2019–9AZR  541/15 –Bezug. Dieses hatte unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des europäischen  Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 6. November 2018 –C-684/16) entschieden, dass der Urlaubsanspruch  eines Arbeitnehmers nicht nach Ablauf des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer  nicht   durch seinen Arbeitgeber hierauf hingewiesen wurde.

Diese Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers ist dann erfüllt, wenn er den Arbeitnehmer in die  Lage versetzt, seinen konkreten Urlaub in dem bestimmten Jahr zu nehmen. Dies kann durch eine Mitteilung in Textform erfolgen, aus der sich ergibt, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer im konkreten Jahr  zustehen und dass er den Urlaub rechtzeitig zu beantragen hat, da er andernfalls verfällt. Der  Entscheidung des LAG Hamm lag der Sachverhalt zu Grunde, dass eine Arbeitnehmerin 14 Urlaubstage im Jahr 2017 nicht nehmen konnte, weil sie durchgängig arbeitsunfähig erkrankt war.  Im  November  des  Folgejahres – die  Klägerin war weiterhin erkrankt - forderte sie ihren Arbeitgeber auf, diesen Urlaub  abzugelten, was  dieser  verweigerte.

Ihre Klage vor dem  Arbeitsgericht  Paderborn  begründete  die  Arbeitnehmerin  damit,  dass  sie  nicht  auf  den Verfall des Urlaubs hingewiesen  worden sei. Das Arbeitsgericht  hatte die Klage abgewiesen, das LAG schloss sich dieser Auffassung  an.  In seiner  Begründung  weist  es  darauf  hin,  dass eine Belehrung über den Verfall von Urlaub  nur dann Sinn ergeben kann, wenn der  Arbeitnehmer  auch in der Lage ist, diesen zu  nehmen. Dies ist  bei einer andauernden  Arbeitsunfähigkeit  jedoch nicht der  Fall.  Selbst  wenn  die  Klägerin  aufgefordert worden sei,  ihren Urlaub zu nehmen, wäre dies  aufgrund  der Arbeitsunfähigkeit  schlicht  unmöglich  gewesen. 

Eine Belehrung durch den Arbeitgeber kann mithin erst dann wieder erfolgen, wenn die   Arbeitsunfähigkeit  der Arbeitnehmerin beendet  ist. Das  LAG  führte weiter aus, dass – selbst  bei einer erfolgten Belehrung – der Urlaub der weiterhin erkrankten  Klägerin verfallen wäre, und greift  in  diesem  Zusammenhang  die  Rechtsprechung  des  europäischen  Gerichtshof  auf, nach  welcher   Urlaubsansprüche 15 Monate nach  Ablauf desjenigen Jahres verfallen, in dem sie entstanden sind, auch wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den Urlaub nehmen.

Urlaubsanspruch - Belehrungspflicht eines Arbeitgebers: Fazit

Die – nicht  rechtskräftige – Entscheidung  des  LAG Hamm  ist konsequent  und  nachvollziehbar.  Welchem Zweck soll eine Belehrung  über Urlaubsansprüche  dienen, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den Urlaub zu nehmen und der Arbeitgeber den Anspruch nicht erfüllen kann? Dennoch  sollten  Arbeitgeber gerade jetzt zum Jahresende darauf  achten, dass Sie ihre Arbeitnehmer  auffordern, bestehenden Resturlaub noch in diesem Jahr zu nehmen

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Veröffentlichungen in der Fachpresse
2019
  • Arbeitsrecht: Urteil zur Arbeitszeiterfassung: Health&Care Management, 10/2019, S. 55.