Der Fall
Im konkreten Fall war eine Pflegekraft von 2015 bis 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin die Auszahlung von 144 Urlaubstagen aus den Jahren 2016 bis 2021 – insgesamt rund 16.900,00 Euro brutto. Sie vertrat die Auffassung, der gesetzliche Mindesturlaub, den sie wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis Ablauf des Übertragungszeitraums am 30. April des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres nicht habe in Anspruch nehmen können, würde aufgrund einer besonderen Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht verfallen. Der Arbeitsvertrag enthielt die folgende Regelung:
„Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.“
Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit Verweis auf die Arbeitsvertragsrichtlinien -AVR – der Diakonie Deutschland (AVR-DD), wonach Urlaub bei Krankheit nach spätestens 15 Monaten ersatzlos verfällt.
Die Entscheidung
Das BAG entschied jedoch zugunsten der Arbeitnehmerin und stellte klar: Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt bei Langzeiterkrankung nicht automatisch nach 15 Monaten, wenn der Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung enthält. Die Klausel im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin sah vor, dass Urlaub bei Krankheit über den üblichen Übertragungszeitraum hinaus bestehen bleibt – und zwar bis zur Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Diese Regelung ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien wirksam vereinbart und geht den AVR-DD vor. Auch das kirchliche Selbstbestimmungsrecht steht dem nach Ansicht des BAG nicht entgegen, da sich kirchliche Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung den allgemeinen (weltlichen) arbeitsrechtlichen Regeln unterwerfen müssen.
Praxis-Hinweis
Das Urteil des BAG stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und zeigt, dass individuelle Vertragsregelungen auch gegenüber kirchlichem Arbeitsrecht Bestand haben können. Arbeitgeber sollten sich bewusst sein, dass sie durch vertragliche Klauseln auch über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehende Verpflichtungen eingehen können. Bei der Arbeitsvertragsgestaltung sollte daher auf klare und rechtssichere Formulierungen geachtet werden, um hohe Nachzahlungen zu vermeiden. Darüber hinaus bietet sich eine regelmäßige Überprüfung unter Berücksichtigung der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung von Arbeitsverträgen an.
