Steigende Personalkosten im Krankenhaus - Wege aus der Krise

Vor allem das medizinische Personal in Krankenhäusern stellt für jede Einrichtung im Gesundheitswesen sowohl einen strategischen Erfolgsfaktor einerseits als auch den größten Kostenfaktor andererseits dar. Insbesondere die tariflichen Entwicklungen der letzten Jahre haben daher zu einer besonderen Belastung für Krankenhäuser beigetragen, da die Erlösentwicklung nicht im selben Maße fortgeschritten ist wie die Kostensteigerung. Zwar wurden von gesetzgeberischer Seite kompensierende Maßnahmen wie etwa die Neuregelungen zur anteiligen Finanzierung der Tariflohnerhöhungsrate (2008 und 2009) und das Förderprogramm zur Verbesserung der Situation des Pflegepersonals etabliert. Diese Maßnahmen konnten die hohen Kostensteigerungsraten jedoch nur teilweise kompensieren (vgl. Abbildung 1), was im Endeffekt zulasten der Wirtschaftlichkeit der Krankenhäuser geht.

 

Abbildung 1: Entwicklung der Kosten und Erlöse je Fall von 2006 bis 2010, indiziert (2006 = 100 %);

Quelle: Solidaris Krankenhaus-Betriebsvergleich 

Die Auswertung des Solidaris-Krankenhausbetriebsvergleiches zeigt, dass die Kosten pro Fall, gemessen am Aufwand im betrieblichen Bereich, im Betrachtungszeitraum um rund 12 % angestiegen sind. Die Erlöse (Gesamtbudget des KHEntgG-Bereiches) je Fall sind dagegen im gleichen Zeitraum lediglich um 10% gestiegen. Die Bedeutung der Personalkosten gemessen an den Gesamtkosten ist dabei trotz der hohen Steigerungsraten leicht rückläufig. Während im Jahr 2006 der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten noch bei 62 % lag, ist dieser bis 2010 auf 59 % gesunken. 

Insgesamt sind die Personalkosten im Krankenhaus allerdings von 2006 bis 2010 um rund 15 % gestiegen (vgl. Abbildung 2). Gleichzeitig hat sich die Zahl der Vollkräfte über alle Dienstarten nur um 3% erhöht. Die durchschnittlichen Personalkosten je Vollkraft haben sich hingegen deutlich erhöht. Sie stiegen im Betrachtungszeitraum von rund 52 TEUR auf rund 58 TEUR (+ 12 %).

 

Abbildung 2: Entwicklung von Personalkosten, Vollkräften und Personalkosten je Vollkraft (2006 = 100 %);

Quelle: Statistisches Bundesamt 

Die Entwicklung innerhalb der einzelnen Dienstarten verlief dabei mit deutlichen Unterschieden. Die höchsten Steigerungsraten zeigen die Personalkosten des Ärztlichen Dienstes, welche sich im Betrachtungszeitraum um rund 30 % erhöht haben. Hierbei ist ein Zuwachs der Vollkräfte um 8 % zu verzeichnen, die durchschnittliche Vergütung je Vollkraft hat sich um 20 % erhöht. Im Pflegedienst hat sich die Zahl der Vollkräfte um knapp 2 % erhöht, die durchschnittliche Vergütung stieg um 7 %. Auch in den übrigen Dienstarten sind Steigerungsraten zwischen 7 % und 11 % zu verzeichnen.

Abbildung 3: Eintwicklung der Personalkosten je Vollkraft nach Dienstarten;

Quelle: eigene Berechnungen nach Stat. Bundesamt

Abbildung 4 verdeutlicht die Zusammensetzung der Personalkosten nach Dienstarten und zeigt eine Verschiebung insbesondere zwischen Ärztlichem Dienst und Pflegedienst auf. Der Anteil der Personalkosten des Ärztlichen Dienstes stieg dabei von 26 % auf 29,3 %, während der Anteil der Kosten des Pflegedienstes von 33,7 % auf 31,9 % sank. Die Personalkosten für den Pflegedienst stellen allerdings weiterhin den größten Kostenblock und mit einem Anteil von knapp 38 % aller Vollkräfte ebenfalls die größte Berufsgruppe. Die Anteile von medizinisch-technischem Dienst und Funktionsdienst sind dagegen im Betrachtungszeitraum nahezu unverändert.

  

Abbildung 4: Zusammensetzung der Personalkosten nach Dienstarten; 

Quelle: Statistisches Bundesamt, Kostennachweis der Krankenhäuser 

Perspektiven

Die Erlösentwicklung der Jahre 2011 und 2012 ließ und lässt für die Krankenhäuser keine großen Sprünge erwarten. Durch das Ende 2010 verabschiedete GKV-Finanzierungsgesetz sind nur geringe Erlössteigerungen zu erwarten, während die Kosten insbesondere im Personalbereich vor allem durch weitere zu erwartende Tarifabschlüsse weiter steigen werden. Prognosen des Rheinisch-Westfälischen Institutes für Wirtschaftsforschung, Essen, gehen von jährlichen Lohnsteigerungen im Ärztlichen Dienst von 2,8 % ab 2012 aus. Für die nichtärztlichen Dienstarten eine Steigerungsrate von jährlich 2,2 % angenommen. Weitere Steigerungen, z. B. durch die Erhöhung der Lohnnebenkosten, sind ebenfalls möglich 

Zukünftig wird die Optimierung der Personalkosten für die Wirtschaftlichkeit eines Krankenhauses aufgrund des hohen Anteils an den Gesamtkosten von immenser Bedeutung sein. Eine effiziente Organisation der klinischen Abläufe und ein daraus resultierender optimierter Personaleinsatz wird weiterhin eine der zentralen Herausforderungen für das Management der Krankenhäuser. Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht Einflussmöglichkeiten auf die Personalkosten:

Abbildung 5: Stellschrauben der Personalkostenentwicklung 

Erste Hinweise auf eine effiziente oder „personalintensive“ Aufbau- und Ablauforganisation können durch eine Prüfung der Personalbelastung der einzelnen Dienstarten und Fachbereiche erreicht werden. Im Rahmen eines Benchmarkings mit externen Vergleichskennzahlen kann eine Einschätzung gewonnen werden, ob der Personaleinsatz über- oder unterdurchschnittlich ist. Auffällige Bereiche werden anschließend einer genaueren Prüfung unterzogen. 

Falls erforderlich, kann die Zahl der vorgehaltenen Vollkräfte ebenfalls validiert werden. Hierfür bieten sich Methoden der Personalbedarfsberechnung an: die leistungsbezogene Personalbedarfsermittlung, die Arbeitsplatzmethode und die DRG-Erlösmethode. Durch Anwendung der unterschiedlichen anerkannten und auch kombiniert einsetzbaren Verfahren kann ein umfassendes Bild aufgezeigt werden.

Durch den Einsatz dieser unterschiedlichen Instrumente können sich Optimierungsmöglichkeiten im Personaleinsatz beispielsweise im Rahmen von Tätigkeitsverlagerungen zwischen Dienstarten ergeben. Durch eine Veränderung der Anzahl Vollkräfte je Dienstart bzw. deren Qualifikation können sich bereits günstige Auswirkungen auf die Personalkostenentwicklung ergeben. Auch einem möglicherweise vorhandenen Personalbedarf oder -überhang kann nach erfolgter Analyse fundiert begegnet werden.

Im Rahmen eines (langfristigen) strategischen Personalcontrollings sollte jedoch auch die zukünftige Ausrichtung und Leistungsplanung einer Einrichtung Berücksichtigung bei der Personalplanung finden. Die Personalstrategie soll dabei sowohl das Krankenhaus-Leitbild als auch die Umsetzung der Strategie in konkrete Maßnahmen und Instrumente berücksichtigen. Gerade angesichts des sich zukünftig weiter verstärkenden Fachkräftemangels ist ein besonnenes Handeln der Einrichtung bei der Personalentwicklung von großer Bedeutung, so dass eine kurzfristige Personalfreisetzung nur im äußersten Notfall angezeigt ist. Bei Berücksichtigung der Leistungsplanung kann sich auch bei aktuellem Personalüberhang zukünftig ein steigender Bedarf an qualifizieren Fachkräften ergeben, welche dann schwierig zu akquirieren wären.

Daher sind die Krankenhäuser gefordert, im Rahmen der langfristigen Strategieentwicklung neben dem Leistungsportfolio dem Personal im Sinne des Humankapitals einer Einrichtung eine besondere Bedeutung zukommen zu lassen. Durch die Optimierung des Personaleinsatzes können im Ergebnis trotz absehbar zunehmender Personalkosten die Steigerungsraten begrenzt und so die Wettbewerbsfähigkeit eines Krankenhauses erhöht werden.

Kontakt
Ihre Ansprechpartner an unseren Standorten:
Köln
M.A.
Ivan Panayotov
+49 (0)2203 8997-136
 
Leiter Marketing- und Öffentlichkeitsarbeit
Solidaris Unternehmensgruppe
Panayotov

Ivan Panayotov

  • Studium der Medienwissenschaft, Deutsche und Englische Philologie an der Universität zu Köln (Magister 2010)
  • Ausbildung zum qualitativen Markt- und Medienforscher bei der Rheingold Akademie in Köln
    (Abschluss 2006)

Schwerpunkte

  • Strategisches und operatives Marketing
  • Öffentlichkeitsarbeit
  • Unternehmenskommunikation 
  • Mediamanagement (On-/Offline) und Redaktion
  • Eventmanagement und Sponsoring