Reform der Arbeitnehmerüberlassung

Ende November 2016 wurde nach abschließender Billigung durch den Bundesrat die Reform der Leiharbeit auf den Weg gebracht. Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) tritt zum 1. April 2017 in Kraft und wird in der Praxis einige Herausforderungen mit sich bringen.

Überlassungshöchstdauer
Zukünftig ist die Überlassung von Arbeitnehmern auf 18 Monate beschränkt. Einsatzzeiten vor Inkrafttreten der Reform werden dabei allerdings nicht berücksichtigt, es wird also fiktiv davon ausgegangen, dass die Überlassung erst mit dem 1. April 2017 beginnt. Überlassungen bis Ende September 2018 werden damit nicht eingeschränkt. Die Überlassungshöchstdauer bezieht sich außerdem auf den einzelnen Arbeitnehmer. Es ist damit nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitsplatz nach 18 Monaten mit einem anderen Leiharbeitnehmer besetzt wird.

Die Tarifvertragsparteien sowie Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften können abweichende Regelungen treffen (z. B. in AVR Caritas, TVöD, AVR-DD). Nicht tarifgebundene Unternehmen können gegebenen-falls tariflich vorgesehene Ausnahmen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zur Anwendung bringen. Für Unter-nehmen ohne Betriebsrat und ohne Tarifbindung bleibt es jedoch bei einer Höchstdauer von maximal 18 Monaten.

Wird die Überlassungshöchstdauer überschritten, führt dies neben einem Bußgeld zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher (Einsatzunternehmen). Nur wenn der eingesetzte Arbeitnehmer dem durch eine sogenannte Festhaltenserklärung widerspricht, scheitert diese Fiktion. Eine weitere Überlassung ist im Anschluss an eine solche Erklärung dann aber ausdrücklich ausgeschlossen. In letzter Sekunde wurde im Gesetzgebungsverfahren außerdem ergänzt, dass die Erklärung des Arbeitnehmers persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht werden muss. Vorab zur Sicherheit unterzeichnete Festhaltenserklärungen der Arbeitnehmer zu Beginn einer Überlassung erlangen damit keine Wirkung.

Personalgestellungen
Das neue AÜG sieht vor, dass es auf die in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes vorgesehene Personalgestellung keine Anwendung findet. Hintergrund sind Regelungen wie in § 4 TVöD: „Werden Aufgaben der Beschäftigten zu einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen des Arbeitgebers bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung).“ Entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis sieht das Gesetz keine vergleichbare Ausnahme für den sogenannten „Dritten Weg“ kirchlicher Träger und Einrichtungen vor. Die Ausnahme gilt neben dem Bereich der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes nur noch für Überlassungen zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts, die Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden. AVR-Anwender in der Rechtsform des Privatrechts (z. B. GmbH) unterfallen der Ausnahme damit nicht, d.h. das AÜG findet dort auch auf entsprechende Personalgestellungen Anwendung.

Wegfall der Vorratserlaubnis
Die Möglichkeit, durch das Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (sog. Vorratserlaubnis) die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung zu verhindern, wird ausgeschlossen. Auf eine Erlaubnis können sich die Vertragsparteien nur dann berufen, wenn sie den Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung deklariert haben. Eine nicht offengelegte Arbeitnehmerüberlassung stellt eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar.

Fazit
Personal wird heutzutage in vielen Bereichen des Gesundheitswesens und der Sozialwirtschaft möglichst flexibel eingesetzt. Die seit langem angekündigte AÜG-Reform wird hier erhebliche Auswirkungen haben. Dies gilt insbesondere, als jegliche Fremdpersonaleinsätze schon seit längerem einer verschärften Prüfung durch die zuständigen Behörden unterzogen werden.