Mindeststandards des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Nach einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 13. August 2018 – 16 Sa 1466/17 – ist eine personenbezogene Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen unabhängig von einer erforderlichen negativen Gesundheitsprognose sowie erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen bereits sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das in § 167 Absatz 2 SGB IX vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) unterlassen bzw. nicht ordnungsgemäß durchgeführt hat, ohne dass er dargelegt hätte, es habe im Kündigungszeitpunkt kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben, um der in der Besorgnis weiterer Fehlzeiten bestehenden Vertragsstörung entgegenzuwirken.

Zu den Mindeststandards des BEM gehört nach Auffassung des LAG, die gesetzlich dafür vorgesehenen Rehabilitationsträger zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des BEM orientierte Klärung ernstlich zu versuchen. Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen. Hiervon kann nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 167 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hat. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX hinausgeht. Zu diesen Zielen gehört auch, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbe-schäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann.

Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungs-gemäßen Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements die Rede sein.

Praxis-Hinweis
Nach Auffassung des LAG muss im Einleitungsschreiben zum betrieblichen Eingliederungsmanagements auch der Hinweis auf die gegebenenfalls hinzuzuziehenden Rehabilitationsträger enthalten sein. Anderenfalls ist eine ausgesprochene personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen bereits aus diesem Grunde nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt.


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Dr. Neef
Dr. Dirk Neef, geboren 1971 
  • Studium der Rechtswissenschaft in Bonn 
  • seit 2001 Rechtsanwalt
  • 2005 Promotion zum Dr. iur. 
  • seit 2005 Fachanwalt für Arbeitsrecht 
  • seit 2008 bei der Solidaris 
  • langjährige anwaltliche Tätigkeit im Bereich des Kollektiv- und Individualarbeitsrecht
Schwerpunkte
  • Individual- und Kollektivarbeitsrecht
  • Arbeitsrechtliche Begleitung von Transaktionen 
  • Vertragsrecht Chefärzte und Geschäftsführer 
  • Kirchliches Arbeitsrecht 
  • Recht der Zusatzversorgungskassen 
Aktivitäten
  • Diverse Vortragstätigkeiten 
  • Verfasser zahlreicher Publikationen 
  • Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV
  • Mitglied im Aufsichtsrat von zwei Krankenhaus-GmbHs
Veröffentlichungen in der Fachpresse
2016
  • Rückzahlung von Sanierungsgeld durch KZVK: Health&Care Management, 6/2016, S. 56-57.