Kopftuchverbot privater und kirchlicher Arbeitgeber

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in zwei neuerlichen Entscheidungen die Voraussetzung für ein Verbot des Tragens eines Kopftuchs in privaten Einrichtungen und Unternehmen konkretisiert (Urteile vom 14. März 2017 in den Rechtsachen C-157/15 und C-188/15). In beiden Fällen klagten Musliminnen gegen ihre Entlassung, weil sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch tragen wollten.

In der Sache C-157/15 war die Klägerin als Rezeptionistin für ein belgisches Sicherheitsunternehmen tätig. Bereits im Jahre 2006 kündigte sie ihrem Arbeitgeber an, von nun an während der Arbeitszeit ein islamisches Kopftuch tragen zu wollen. Das Tragen eines Kopftuches widersprach jedoch einer vom Betriebsrat gebilligten unternehmensinternen Regel, wonach ‚es den Arbeitnehmern verboten [ist], am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“ Weil die Klägerin weiterhin auf das islamische Kopftuch bestand, wurde sie Mitte 2006 entlassen. Der belgische Kassationshof legte dem EuGH die Frage vor, ob eine derartige unternehmensinterne Regel eine unmittelbare Diskriminierung der Klägerin darstelle und daher ihre Kündigung unwirksam sei. Der EuGH verneinte dies, weil die seitens des Beklagten getroffene Regelung den Arbeitnehmern unterschiedslos jede offensichtliche Bekundung der politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung verbiete und letztlich eine sachlich gerechtfertigte Neutralitätspflicht vorsehe. Das Kassationsgericht habe nun zu prüfen, ob sich das Verbot nur an die Arbeitnehmer mit Kundenkontakt richte, dann nämlich sei das Verbot für die Erreichung des verfolgten Zieles als unbedingt erforderlich anzusehen. Im Rahmen der Erforderlichkeit sei allerdings zu prüfen, ob eine Umsetzung der Klägerin an einen Arbeitsplatz ohne Kundenkontakt möglich gewesen wäre.

In der Sache C-188/15 ging es um die Entlassung einer französischen Softwaredesignerin. Die Klägerin wurde bereits im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs darauf hingewiesen, dass das Tragen eines Kopftuches Probleme bereiten könnte. Im Bewerbungsgespräch trug sie noch ein einfaches Bandana, im Anschluss dann am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Aufgrund einer Beschwerde eines Kunden darüber, dass die Klägerin während der Arbeit ein Kopftuch bzw. einen Schleier trage, verlangte ihr Arbeitgeber, dass sie das Kopf¬tuch während der Arbeitszeit abnehmen möge. Er verwies dabei auf den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu den Kunden. Die Klägerin weigerte sich und wurde daraufhin entlassen. Der EuGH entschied, dass allein subjektive Erwägungen des Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, nicht ausreichen, um das sog. Kopftuchverbot am Arbeitsplatz zu rechtfertigen.

Im Hinblick auf das Tragen von Kopftüchern im öffentlichen Dienst waren auf Bundesebene zuletzt hingegen zustimmende Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts ergangen (Beschlüsse vom 18. Oktober 2016 – 1 BvR 354/11 – und vom 17. Januar 2015 – 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10). Das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit gewährt den Erziehern in Kindertageseinrichtungen bzw. den Lehrkräften an Schulen in kommunaler Trägerschaft die Freiheit, einem religiösen Bedeckungsgebot – etwa durch das Tragen eines Kopftuchs – nachzukommen. Dies gelte aber nur solange, wie der Frieden in der Einrichtung bzw. der sog. Schulfrieden nicht konkret gefährdet sei.

Fazit
Für den kirchlichen Sektor besteht kein Risiko, Glaubensbekundungen anderer Religion am Arbeitsplatz hinnehmen zu müssen. Das kirchliche Selbstverwaltungsrecht garantiert kirchlich geprägten Einrichtungen ein umfassendes Neutralitätsgebot gegenüber der entsprechenden Konfession. Verankert in den jeweiligen kirchlichen Grundordnungen bzw. in den Tarif- und Arbeitsverträgen, wird es in dieser Form auch von der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannt. So entschied das Bundesarbeitsgericht zuletzt (Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12), dass eine Erzieherin eines evangelischen Kindergartens ein islamisches Kopftuch nicht tragen dürfe.

Kontakt
Ihre Ansprechpartner an unseren Standorten:
Münster
RA
Alexander Gottwald, EMBA, externer Datenschutzbeauftragter (GDDcert. EU)
+49 (0)251 48261-173
 

Solidaris Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

Gottwald

Alexander Gottwald, geboren 1983

  • Studium der Rechtswissenschaft in Frankfurt am Main und Münster
  • seit 2016 Rechtsanwalt
  • 2016 EMBA – Executive Master of Business Management, Betriebswirtschaftliches Masterprogramm der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster
  • seit 2016 bei der Solidaris
  • 2017 – Ausbildung zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten bei der Gesellschaft
    für Datenschutz und Datensicherheit (GDDcert. EU)

Aktivitäten

  • Lehrauftrag an der Hochschule FOM in Münster u.a. in dem Bachelor-Studiengang Wirtschafts-Informatik

Schwerpunkte

  • Gesellschafts-, Vereins- und Stiftungsrecht 
  • Steuer- und Gemeinnützigkeitsrecht 
  • Individual- und Kollektivarbeitsrecht 
  • Allg. Zivilrecht und Vertragsrecht 
  • IT-Recht und Datenschutz
  • Externer Datenschutzbeauftragter

Veröffentlichungen in der Fachpresse
2019

  • Datenschutz im MVZ: Health&Care Management, 12/2019, S. 60.
  • Datenschutz - ein Perspektivwechsel: PflegeManagement, 4-5/2019, S. 14-15.
  • Die Tücken der E-Mail-Verschlüsselung: BRAK Magazin, 1/2019, S. 6.
  • Erstmalig hohes Bußgeld: Health&Care Management, 2/2019, S.56.


Veröffentlichungen in der Fachpresse
2018

  • Richtlinie kurzfristig umsetzen: Wohlfahrt intern, 6/2018, S. 39. 
  • Datenschutz erhält mehr Gewicht: neue Caritas, 2/2018, S. 24.
  • Kirchen beschließen Novellierung des Datenschutzes: Health&Care Management Newsletter, 1/2018

Veröffentlichungen in der Fachpresse
2017

  • Freifunk für alle: Sozialwirtschaft, 9-10/2017, S. 36-37.
  • Neue Regeln für Befristungen: Sozialwirtschaft, 6/2017, S. 30-31.