Fachkräftemangel in der Pflege
Der Fachkräftemangel in der Pflege gilt als zentrale Problemstellung für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen. Aufgrund der infolge des demografischen Wandels signifikant steigenden Pflegebedürftigkeit innerhalb der Bevölkerung wird der Berufsgruppe des Pflegepersonals zukünftig eine weiter wachsende Bedeutung zukommen. Seitens des Gesetzgebers wurde die Thematik jüngst durch die Verabschiedung des Pflegepersonal-Stärkungsgesetzes (PpSG) und der Pflegepersonaluntergrenzen- Verordnung (PpUGV) aufgegriffen. Die hieraus resultierenden Änderungen legen neben der Neuordnung betrieblicher Prozesse auch eine Neuausrichtung der im Rahmen der Strategie zur Mitarbeiterbindung gewählten Maßnahmen nahe.
Um eine anforderungsgerechte Personalausstattung zu gewährleisten, ist es zunächst erforderlich, das vorhandene Pflegepersonal an das Krankenhaus zu binden und Faktoren, die Fluktuation begünstigen, einzudämmen. Dabei sollten die gesetzlichen Neuerungen als Chance zur stärkeren Berücksichtigung der Bedürfnisse und Anforderungen der spezifischen Berufsgruppe genutzt werden, um als attraktiver
Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Durch die Integration des internen Employer Branding in die Unternehmensstrategie kann die Erreichung dieses Vorhabens maßgeblich unterstützt werden.
Anhand von Studienergebnissen wurde belegt, dass bei der zielgruppenspezifischen Ausrichtung von Employer-Branding-Strategien zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber aus Sicht der Pflegefachkräfte nichtmonetäre und damit immaterielle Faktoren im Vordergrund stehen. Eine zentrale Rolle spielt dabei die Wertschätzung, die Pflegekräften im Rahmen ihres Beschäftigungsverhältnisses von ihrem Arbeitgeber entgegengebracht wird. Außerdem sind die Beziehung zwischen den Führungskräften und den
Mitarbeitern sowie die Zeit, die Pflegekräften pro Patient zur Verfügung steht, um auf die Bedürfnisse der Patienten einzugehen, von besonderer Bedeutung, wenn es darumgeht, die von der Zielgruppe an den Arbeitgeber gestellten Anforderungen zu erfüllen. Auch eine gute Stimmung im Team ist maßgeblich dafür, ob Pflegekräfte das Krankenhaus oder die Pflegeeinrichtung als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen.
Insbesondere für Einrichtungen freigemeinnütziger Träger des kirchlichen Bereichs, die mehrheitlich ein Werteversprechen in ihrem Leitbild formuliert haben, besteht die Möglichkeit, internes Employer Branding als Bestandteil einer christlichen Unternehmensstrategie zielgruppengerecht in Bezug auf ihr Pflegepersonal umzusetzen und dadurch einen stärkeren Fokus auf die Bedürfnisse der Berufsgruppe zu richten. In einer von stetiger Dynamik geprägten Welt bietet ein an christlichen Werten orientiertes Leitbild die Möglichkeit, an den Bedürfnissen der Pflege orientierte Werte in der Unternehmensstrategie zu verankern.
Die zielgruppenspezifische Gestaltung von internem Employer Branding kann in verschiedenen Handlungsfeldern vorgenommen werden. Insbesondere sind dies eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik, die Einführung eines Demografiemanagements sowie Maßnahmen zur Teamentwicklung.
Bestandteile einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik sind beispielsweise das Angebot besonderer Sozialleistungen (z. B. Unterstützung bei der Kinder- oder Seniorenbetreuung, zentrale Anlaufstelle für Beratungsleistungen oder Unterstützung in Notfällen), die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung (Teilnahme am Firmenlauf, sonstige Förderung der sportlichen Aktivität durch den Arbeitgeber). So wird nicht nur die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber aus Sicht der Pflegefachkräfte gesteigert und infolgedessen die Mitarbeiterbindung gestärkt, sondern auch das Engagement der Mitarbeiter erhöht.
Mittels eines Demografiemanagements kann der Handlungsbedarf hinsichtlich der zunehmenden Alterung der Beschäftigungsstruktur aufgegriffen werden, indem die körperliche Gesundheit aller Mitarbeiter und damit auch die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter im Fokus stehen. So wird erreicht, dass diese möglichst lange im Beruf verbleiben können. Es lassen sich Arbeitsbedingungen schaffen, durch die eine Berufsflucht verhindert, die Fehlzeitenquote (aufgrundvon Krankheit) gesenkt sowie das Risiko des Abwandernsvon erfahrenem Pflegepersonal reduziert werden kann.
In diesem Zusammenhang und auch als Voraussetzung zur Förderung des Teamgeistes ist es empfehlenswert, ein gemeinsames Verständnis über Ausgangssituation, die Beweggründe für die geplanten Maßnahmen sowie die zugrunde liegende Zielsetzung gemeinsam mit allen Beteiligten zu entwickeln. Ebenso sollten Arbeitgeber über die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter hinsichtlich möglicher Wünsche zur Flexibilisierung, Weiterbildung oder zu Aufgabeninhalten informiert sein.
Fazit
Die Erfüllung der aus den gesetzlichen Neuerungen resultierenden Anforderungen stellt also eine Chance
zur strategischen Neuausrichtung dar. Dabei ist es wichtig, dass die in diesem Zusammenhang festgelegten handlungsfeldspezifischen Maßnahmen im Unternehmensalltag aktiv gelebt werden. Der Umgang mit den eigenen Mitarbeitern sollte – wie auch der Umgang mit den Patienten – im Sinne der christlichen Werteorientierung erfolgen. Dementsprechend empfehlen wir Ihnen zunächst die Durchführung einer Ist-Analyse, um auf Grundlage des Status quo einrichtungsspezifische Handlungsfelder festzulegen. Schließlich sollten Sie die Umsetzung keinesfalls „nebenher laufen lassen“, sondern bestenfalls professionelle Begleitung hinzuziehen.
