Das Entgelttransparenzgesetz und seine Auswirkungen in der Praxis
Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) ist zwar bereits im Sommer 2017 in Kraft getreten, viele Regelungen gelten aber erst seit diesem Jahr. So greift der individuelle Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte und Entgeltstrukturen seit dem 6. Januar 2018. Arbeitgeber müssen außerdem seit 2018 Berichtspflichten beachten. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Regelungen.
Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, die Lohngerechtigkeit zwischen den Geschlechtern zu fördern. Das Gesetz enthält zu diesem Zweck drei zentrale Instrumente: den individuellen Auskunftsanspruch, das betriebliche Prüfverfahren und die Berichtspflichten für Arbeitgeber.
Individueller Auskunftsanspruch
Kernstück des neuen Gesetzes ist ein individueller Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Er bezieht sich auf die Kriterien der Entgeltfindung und das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe. Um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu verhindern, ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Der Auskunftsanspruch ist in der Regel an den Betriebsrat zu richten, in konfessionellen Einrichtungen an die Mitarbeitervertretung. Das Entgelttransparenzgesetz privilegiert tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen insoweit, als diese die Kriterien der Entgelt-findung nicht erläutern müssen. Dieses Privileg erstreckt sich auch auf Anwender von Arbeitsvertrags-richtlinien im Dritten Weg. Der Arbeitgeber muss dann jeweils nur die Regelungen benennen und mitteilen, wo diese einzusehen sind. Andere Arbeitgeber müssen dagegen detailliert die Entlohnungsgrundsätze erläutern.
Bei Anwendern echter Tarifverträge bleibt ein Unterlassen einer Auskunft letztlich sanktionslos. Grund dafür ist die Angemessenheitsvermutung in Bezug auf Tarifverträge. Diese gilt jedoch nicht im Bereich des Dritten Wegs. Bei AVR-Anwendern sowie sonstigen Arbeitgebern, die keine Tarifverträge anwenden, führt eine unterlassene Auskunft zu einer Beweislastumkehr: Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.
Betriebliches Prüfverfahren
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind durch das Entgelttransparenzgesetz zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens angehalten. Dabei sollen die Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots überprüft werden. Die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens ist allerdings freiwillig. Wenn sich der Arbeitgeber hierzu entscheidet, müssen allerdings bestimmte Mindestanforderungen eingehalten werden.
Berichtspflichten für Arbeitgeber
Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 26HGB verpflichtet sind, müssen außerdem einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (sog. Entgeltbericht) erstellen. Anders als beim Auskunftsanspruch kommt es hier nicht auf die Größe eines Betriebes, sondern die Beschäftigtenzahl beim Arbeitgeber an. Im Bericht müssen die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Herstellung von Entgeltgleichheit dar-gestellt werden.
Wurden keine Maßnahmen ergriffen, ist dies im Bericht nachvollziehbar zu begründen.
Der Entgeltbericht muss außerdem nach Geschlecht aufgeschlüsselte statistische Angaben zu der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten und der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthalten. Der erste Bericht für das Referenzjahr 2016 ist dem Lagebericht beizufügen, der 2018 veröffentlicht wird, regelmäßig also dem Lagebericht für das Geschäftsjahr 2017.
Tarifgebundene bzw. -anwendende Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre, die anderen Arbeit-geber alle drei Jahre erstellen. Die kürzere Frist gilt nach den klaren gesetzlichen Regelungen auch für Anwender im Dritten Weg, da es sich hierbei nicht um Tarifverträge handelt. Der Entgeltbericht ist im elektronischen Bundesanzeiger zusammen mit dem Jahresabschluss als Anlage zum Lagebericht zu veröffentlichen. Dies bedeutet, dass eine Veröffentlichung im Regelfall für das Jahr 2016 zusammen mit dem Jahresabschluss 2017 gemäß § 325 HGB bis zum 31. Dezember 2018 erfolgen muss. Ein Pendant zum Entgeltbericht auf Konzernrechnungslegungsebene sieht das Gesetz nicht vor.
Da der Entgeltbericht nicht Bestandteil des Lageberichts ist, gehört er nicht zu den Abschlussunterlagen des einen Jahresabschluss aufstellenden Unternehmens. Eine Prüfungspflicht im Rahmen der Jahres-abschlussprüfung besteht insofern für den Transparenzbericht nicht. Das Gesetz sieht keine Sanktion
vor, wenn der Bericht durch die verpflichteten Unternehmen gar nicht erst aufgestellt wird. Es wird jedoch diskutiert, ob der Jahresabschlussprüfer in diesen Fällen eine Redepflicht hat, wodurch jedenfalls ein eingeschränkter Adressatenkreis Kenntnis von dem Verstoß gegen die Berichtspflicht erhalten würde.
Fazit Entgelttransparenzgesetz
Neben dem Auskunftsanspruch über Entgeltstrukturen wird besonders das Instrument des Entgeltberichts Unternehmen bereits kurzfristig im Rahmen der Erstellung des Jahresabschlusses betreffen. Eine gesetzliche Sanktion für die Nichtveröffentlichung des Transparenzberichts am Ende des Jahres 2018 ist nicht vorgesehen. Vielmehr setzt der Gesetzgeber auf die Öffentlichkeitswirkung für die Unternehmen, die entsprechende Berichte nicht veröffentlichen. Unbenommen davon wird derzeit bei Fehlen des Transparenzberichts eine Redepflicht des Jahresabschlussprüfers in dessen Prüfungsbericht diskutiert.
